初權杖:士兵如何成為小將的8

案例

糖葫蘆現象

在國有大企業(yè)，一個(gè)部門(mén)沒(méi)有幾個(gè)人，但設立了五六個(gè)副社長(cháng)，其實(shí)副社長(cháng)只負責一兩個(gè)部門(mén)，其中只有三五個(gè)部門(mén)，一個(gè)部門(mén)負責副部門(mén)，一個(gè)副部門(mén)負責兩個(gè)部門(mén)，主管、經(jīng)理也設立了。

為什么這些與人無(wú)關(guān)的人設置了這么多官階？他們其實(shí)也是個(gè)人貢獻者，但沒(méi)有專(zhuān)業(yè)晉升的通道，只有管理通道，專(zhuān)家成為主管，成為經(jīng)理，成為副處長(cháng)，成為副處長(cháng)，成為副社長(cháng)，社長(cháng)，路線(xiàn)非常單一。其實(shí)這個(gè)部門(mén)不需要五六個(gè)副社長(cháng)，副社長(cháng)也要管理人員，承擔管理責任，但很多副社長(cháng)在專(zhuān)業(yè)上很強，只是為了給他一個(gè)名字提供社會(huì )地位。

現在這家企業(yè)建立了雙重通道，將部門(mén)結構調整為一個(gè)部門(mén)下面有一兩個(gè)副社長(cháng)，設置了兩個(gè)專(zhuān)家(某個(gè)領(lǐng)域的專(zhuān)家很高，但是沒(méi)有團隊與人無(wú)關(guān))。在許多國有企業(yè)中，這種糖葫蘆現象很普遍，領(lǐng)導管理領(lǐng)導，以下領(lǐng)導只管理領(lǐng)導。

員工的職業(yè)發(fā)展渠道有兩條。一是走專(zhuān)業(yè)渠道，成為某領(lǐng)域的專(zhuān)家，在專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域有造詣，二是走管理渠道，突破個(gè)人貢獻者，去管理團隊。走專(zhuān)業(yè)渠道還是走管理渠道，這是由員工個(gè)人自我定位和動(dòng)機等深層次因素決定的，即獲得自我價(jià)值附加價(jià)值的方式是以個(gè)人能力完成挑戰性工作，還是對他人產(chǎn)生積極影響，使他人取得更大的成功。這不是外界的強化可以在短期內改變的。一旦錯位，它將對個(gè)人職業(yè)和企業(yè)產(chǎn)生打擊。

但一方面，由于中國企業(yè)發(fā)展迅速，管理人才差距擴大，許多企業(yè)沒(méi)有與員工達成共識，主觀(guān)推測地將其提拔到管理崗位，另一方面，更重要的是，在中國官能的社會(huì )文化環(huán)境下，只有官能(成為管理者和領(lǐng)導者)才能占有資源，擁有社會(huì )地位，誰(shuí)能保護自己的專(zhuān)業(yè)路線(xiàn)，即使成果動(dòng)機非常高的人，職業(yè)發(fā)展的雙重通道也只能停留在理念和設想階段

提拔

不適合或者沒(méi)有準備走管理通道而提拔成為新管理者的現象非常普遍。

提拔的新生管理者，有專(zhuān)業(yè)知識技能、一般管理能力等可以補充的方面，但也有難以迅速補充的方面，也有可以說(shuō)是風(fēng)險基因的方面，這是每個(gè)人不同的動(dòng)機。

動(dòng)機(個(gè)人內驅力或欲望)是成功的新管理者必須完成的深層次變革。從個(gè)人貢獻者到新生管理者，必須從完成挑戰性工作的動(dòng)機轉型為對他的影響力動(dòng)機。但是，一個(gè)人的動(dòng)機不能馬上改變，很多人的個(gè)人欲望、成果方向都傾向于成為專(zhuān)家，在自己所屬的專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域有造詣。例如，有些人希望將來(lái)進(jìn)入科學(xué)家的高度，其實(shí)對公司、行業(yè)和社會(huì )有很大的貢獻，但他的貢獻方式是專(zhuān)業(yè)的貢獻，他很高興在其中，因為他的專(zhuān)業(yè)知識和創(chuàng )新給公司和行業(yè)帶來(lái)的貢獻。管理者的作用需要另一種人，通過(guò)鼓勵、引導他人成長(cháng)、領(lǐng)導他人獲得價(jià)值。對于前一類(lèi)人來(lái)說(shuō)，如果他們的骨頭和內心得到了很強的滿(mǎn)足，他們就來(lái)自專(zhuān)業(yè)。如果他們不把他變成新經(jīng)理，他成功的可能性通常相對較小，他們必須小心謹慎。

企業(yè)的角度來(lái)看，必須有明確的自我認知。要知道真正的動(dòng)機，內心的驅動(dòng)力是什么？是成就導向還是影響力導向？如果其個(gè)人動(dòng)機和管理者角色所需要的影響力動(dòng)機不匹配，就要做一個(gè)深入的雙向溝通和探討，要讓他意識到如果去做職業(yè)經(jīng)理人，需要在這個(gè)方面發(fā)生轉變，他自己愿不愿意、在多大程度上愿意發(fā)生這種轉變。須知，任何的轉變、尤其是這種深層次動(dòng)因的轉變，都是要付出一定代價(jià)的，同時(shí)任何轉變都是很難的，都要有心理的準備。如果這個(gè)人有了心理的 認 知和準備，還愿意往前走，那么企業(yè)就可以幫他一起實(shí)現這樣的轉變。但是如果經(jīng)過(guò)雙方的了解，發(fā)現他不愿意發(fā)生轉變，或者意愿并不強烈的話(huà)，企業(yè)也要有寬容，給個(gè)人貢獻者一個(gè)更好的發(fā)展方向，在他的專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域去建立權威，而不是一定要放在管理的崗位上。

實(shí)際上，企業(yè)整體需要人崗匹配:每個(gè)人都有自己的特點(diǎn)和自我定位，成為專(zhuān)家或管理者，追求個(gè)人成果或影響力的同時(shí)，企業(yè)每個(gè)職場(chǎng)都有職場(chǎng)特征，人的特征和職場(chǎng)特征的匹配對企業(yè)非常重要。只有人工匹配，人才能贏(yíng)，企業(yè)也能贏(yíng)。否則，雙重輸掉的可能性很高。

雙通道

多數情況下，企業(yè)忽視了員工自身的驅動(dòng)力，但由于個(gè)人做得很好，強行提拔到管理崗位。特別是現在的中國企業(yè)，對人才的需求量特別大，企業(yè)的發(fā)展已經(jīng)遠遠超過(guò)了人才的成長(cháng)速度，企業(yè)因為沒(méi)有人，所以必須勉強提高，提高是普遍的現象。

而提拔一旦不成功，此人在新崗位上無(wú)法發(fā)揮其價(jià)值，不僅是企業(yè)的不成功，也是對個(gè)人整個(gè)職業(yè)規劃和職業(yè)生涯的重大打擊，很可能導致其提拔后的流失，即跳槽到其他企業(yè)繼續專(zhuān)業(yè)工作。因此，在這個(gè)問(wèn)題上，企業(yè)和個(gè)人必須達成共識。否則很可能導致多敗。

近十年來(lái)，中國企業(yè)也發(fā)生了很大變化，無(wú)論是民營(yíng)企業(yè)還是國有企業(yè)，在職業(yè)發(fā)展渠道上，打破以前的局面，建立多渠道的職業(yè)發(fā)展渠道，一個(gè)專(zhuān)業(yè)的個(gè)人貢獻者可以成為公司的專(zhuān)家、行業(yè)的專(zhuān)家、甚至全國、世界在某個(gè)領(lǐng)域的專(zhuān)家和科學(xué)家，例如，一些技術(shù)公司有世界科學(xué)家，或者國家科學(xué)家、集團科學(xué)家、地區科學(xué)家等多個(gè)等級，在不同層面認可專(zhuān)業(yè)的造詣，當然也提供相應的資源，如研發(fā)人員、預算等。既有頭銜的地位，也有報酬的增加，長(cháng)期保持這樣優(yōu)秀的個(gè)人貢獻者的敬業(yè)度和積極性。

目前，許多企業(yè)建立了員工職業(yè)發(fā)展的雙軌制。一個(gè)是專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域的發(fā)展渠道，激勵和保留專(zhuān)業(yè)的個(gè)人貢獻者，另一個(gè)是管理的職場(chǎng)，結果企業(yè)中有很多職場(chǎng)需要管理者，通過(guò)管理者來(lái)實(shí)現價(jià)值。

雙通道，不限單一的發(fā)展方向，大部分企業(yè)現在都接受這樣的理念，也想推崇這樣的概念，也想設計這樣的通道，目的是因人而異，讓員工發(fā)揮各自的所長(cháng)。但是，現實(shí)中的應用千差萬(wàn)別，真正落地的實(shí)施很少，很多還停留在設計理念的階段，口號上主張我們公司確實(shí)設計了雙重通道、多重通道，我們公司重視人才，根據他們的特點(diǎn)給予了他們不同的發(fā)展空間，政策上沒(méi)有問(wèn)題，但是沒(méi)有完整的系統，具體來(lái)說(shuō)人才很難落地。

那么，為什么雙通道這么難落地？

官本位

有些時(shí)候是因為個(gè)人的想法不能得到組織的接納，企業(yè)硬性安排；更多時(shí)候是受中國人固有的價(jià)值觀(guān)和價(jià)值體系影響，認為一定要當官才能在社會(huì )上“如何如何”，這在中國的社會(huì )文化環(huán)境下尤其突出。

以前有一句話(huà)叫做“千軍萬(wàn)馬走獨木橋”，無(wú)論什么人都最終還要走到管理的崗位上，只有這樣才有社會(huì )地位，才能掌握資源，相應地薪酬上才能得到提高，功成名就。

即便是現在，整個(gè)社會(huì )的價(jià)值觀(guān)，很大程度上還是看重你是不是經(jīng)理、是不是總經(jīng)理，而并不是看重你是不是一個(gè)專(zhuān)家。這就是一個(gè)社會(huì )的價(jià)值體系問(wèn)題了。在這樣的社會(huì )價(jià)值體系下推動(dòng)人崗匹配的雙通道是有很大難度的，只有特別堅持的人，就是要在專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域走，不在乎是不是當官，不在乎家里人是不是覺(jué)得一定要當官才是有社會(huì )地位———這樣的人畢竟是少數。大多數人最后屈服于社會(huì )了。