面試就像相親一樣，是求職者和使用者能否最終結婚的重要環(huán)節。在種類(lèi)繁多的招聘會(huì )場(chǎng)上，到處可見(jiàn)的是應屆畢業(yè)生，手持簡(jiǎn)歷在會(huì )場(chǎng)奔波，緊張地回答面試者的問(wèn)題。如何通過(guò)簡(jiǎn)歷和不超過(guò)5分鐘的對話(huà)，在眾多求職者中脫穎而出，贏(yíng)得招聘者的芳心？

首先要讓HR看到的三個(gè)方面

溝通能力

雖然在招聘時(shí)溝通的時(shí)間比較短，但在這樣的溝通中，招聘人員可以考察求職者的多項能力，從而進(jìn)行初步的選擇。以電話(huà)營(yíng)銷(xiāo)為例，最重要的是表達能力和應變能力。你要在電話(huà)中清楚明了地向客戶(hù)介紹產(chǎn)品。而這些能力首先就可以通過(guò)招聘會(huì )上這種面對面的交流對應聘者進(jìn)行考察。

目前許多行業(yè)對職員的表達能力都有著(zhù)很高的要求，就連那些整天與機器設備打交道的技術(shù)人員也不能例外。電子科技公司招聘的是技術(shù)人員，但對應聘者的表達能力也有一定的要求。這主要是因為在他們看來(lái)，良好的表現力在談判項目和與內部人員的合作中起著(zhù)重要的作用。

實(shí)際態(tài)度

除了考察求職者的表現外，招聘者還可以通過(guò)對話(huà)看到求職者的思考模式。通過(guò)對話(huà)，可以看出誰(shuí)的思維關(guān)閉，誰(shuí)的思維活躍。除此之外，通過(guò)與求職者的對話(huà)，他們還可以理解他們的態(tài)度。因此，對于求職的原因，員工應該一步一步地抱著(zhù)腳印、踏實(shí)的工作態(tài)度。能否吃苦耐勞是招聘人員考察的重點(diǎn)，有些應聘人員非常重視工資有多少，工作是否辛苦……這樣的人一般不會(huì )考慮。

細節不容忽視

招聘過(guò)程中，招聘人員除了考察求職者的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)外，應聘者的細節也是他們關(guān)注的地方。你的形象、言行舉止都會(huì )對你短短的應征交流產(chǎn)生很大影響。

關(guān)于應聘者的服裝，有些公司沒(méi)有特別的要求，干凈整潔就行了。求職者的服裝清潔是招聘人員想和你說(shuō)話(huà)的前提。此外，簡(jiǎn)歷的制作也很重要。許多公司喜歡簡(jiǎn)潔明了的簡(jiǎn)歷。封皮華麗，數十頁(yè)的簡(jiǎn)歷一目了然，尤其是在招聘會(huì )現場(chǎng)，交流時(shí)間非常有限的情況下。

暴露HR使用原則

一、使用者唯一的才能。

現代企業(yè)經(jīng)營(yíng)越來(lái)越復雜，對各種人才的要求也越來(lái)越高，只有用人單位才能保持企業(yè)的長(cháng)期可持續發(fā)展。因此，招聘時(shí)，各大公司重視應聘者的才能。只有這樣才能保證公司的利潤增長(cháng)。

二、能力重于學(xué)歷。

能力比學(xué)歷更重要。學(xué)歷只是證明能力的一種工具，而且也只是眾多工具之一，它所包括的內容也不全面。學(xué)歷既不是能力的充分條件也不是能力的必要條件，而只是一個(gè)相關(guān)條件，相關(guān)度如何對每個(gè)人來(lái)說(shuō)也都是不一樣的。導師應綜合運用背景分析。經(jīng)驗判斷。面試評價(jià)等多種手段全面深入評價(jià)人才能力、質(zhì)量、性格、學(xué)識等多個(gè)方面。

三、高級人才選拔內部?jì)?yōu)先原則

公司的人才來(lái)源不外乎內部培養和外部選聘兩個(gè)途徑。但是任何一個(gè)公司，當面臨內部職位空缺時(shí)，都必須決定這兩者何者處于優(yōu)先地位。支持外部選擇優(yōu)先的理由主要是外部人員可以給公司帶來(lái)新的思想，給公司帶來(lái)新的活力。但事實(shí)上，公司招聘人才主要是因為他能夠滿(mǎn)足職位的需求，而不是因為他能夠帶來(lái)新的觀(guān)念，或者是其次。另外，至少有三個(gè)理由支持高級人才內部選拔。一是從公司內部選拔人才是人才的基本激勵措施。其二，優(yōu)先從內部選拔人才，促進(jìn)公司重視人才內部培養。其三，人才是公司內部培養創(chuàng )造的，他深刻理解公司的核心價(jià)值觀(guān)，同時(shí)長(cháng)期受公司文化的影響，成為公司文化的信徒，他也能堅持公司的核心價(jià)值觀(guān)。內部?jì)?yōu)先原則是企業(yè)對外開(kāi)放的試金石，意義與普通人理解的恰恰相反。

四、重視發(fā)揮人才的優(yōu)點(diǎn)

企業(yè)雇傭人才是因為他能做什么，不能做什么，員工能做什么，不能有特點(diǎn)。各方面都沒(méi)有優(yōu)秀的人才。因為人只能在某個(gè)領(lǐng)域優(yōu)秀，最多只能在幾個(gè)領(lǐng)域優(yōu)秀。人無(wú)完人，尤其是強人，總是缺點(diǎn)和優(yōu)點(diǎn)一樣鮮明。個(gè)人有缺點(diǎn)，但組織通過(guò)有效的人員組合，可能相對完善的科學(xué)技術(shù)人員可能不擅長(cháng)人際交往，將他納入組織中，如果安排合適，就可以發(fā)揮他的科學(xué)技術(shù)優(yōu)勢，讓其他擅長(cháng)交往的人彌補其缺點(diǎn)所以在面試的時(shí)候，應聘者要充分發(fā)揮自己的優(yōu)勢優(yōu)勢，展現自己的奪冠一面。

五、適才原則

把適當的人安排在適當的位置上是用人的最高準則。正如管理理論不論先進(jìn)只論適用一樣，適才比優(yōu)秀的人才更重要。把能力不足的人安排在他不能勝任的職位上，那是強者的困難，使用者也不必驚訝，這決不是好事，經(jīng)受不適應的折磨，才知道那種味道確實(shí)不好。把能力優(yōu)秀的士兵安排在平凡的地位上，那是浪費人才，沒(méi)有哪家公司能承受這種浪費，優(yōu)秀的人才最終只會(huì )拋棄你。

六、招聘最優(yōu)秀的人才安排在對公司未來(lái)最重要的工作崗位

大部分工商管理著(zhù)作和許多公司認為，決定公司目前利潤來(lái)源的業(yè)務(wù)是公司最重要的業(yè)務(wù)。因此，他們建議將公司最優(yōu)秀的人才安排在這些部門(mén)，但這不是最好的辦法。原因有兩個(gè)方面。一是從競爭水平來(lái)看，現有產(chǎn)品市場(chǎng)的競爭只是競爭的最后水平。在最終的產(chǎn)品市場(chǎng)上，人才發(fā)揮創(chuàng )造性的空間不是很大，工作的挑戰性已經(jīng)大大減弱，最優(yōu)秀的人才不足以勝任。其二，在今天這個(gè)劇變的時(shí)代，產(chǎn)品的生命周期大幅度縮短，大量的產(chǎn)品瞬間消失，公司今天的利潤來(lái)源可能很快就會(huì )枯竭。